员工发“被迫离职函”后公司火速补发工资，经济补偿金能否免责？

　　【案情速览】

　　鲍某在职期间，公司存在未足额支付其绩效工资的事实。鲍某遂向公司发送《被迫离职通知书》，明确以公司未足额支付绩效工资等事由提出解除劳动关系。

　　收到通知后，公司迅速采取行动，补足了鲍某的绩效工资差额。随后，双方就公司是否应支付解除劳动关系经济补偿金的问题产生争议，案件历经仲裁、一审、二审，最终由广东省高级人民法院进行再审审查。

　　【裁判要旨】

　　广东高院经审查认为，本案的争议焦点在于用人单位在劳动者发出被迫解除劳动合同通知后补发工资，能否阻却经济补偿金的支付义务。

　　高院明确指出：

　　违法事实在先：公司在劳动者提出解除劳动关系之前，已存在未足额支付绩效工资的违法行为。

　　“补救”行为在后：公司补足绩效工资差额的行为，发生于劳动者发出《被迫离职通知书》之后。

　　因果关系成立：劳动者被迫解除劳动关系的法定事由（未足额支付劳动报酬）在解除行为作出时已经客观存在。用人单位事后的“补救”措施，并不能改变此前已存在的违法行为性质，亦不能否定劳动者是基于该违法行为而行使法定解除权的事实。

　　综上，广东高院认定劳动者主张被迫解除劳动关系的事由成立，判决用人单位应向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿金。公司提出的“离职前已补足工资，不应支付经济补偿”的再审理由，因缺乏事实和法律依据，被法院依法驳回。

　　【律师解读】

　　本案为用人单位敲响了警钟，核心要点在于厘清了“被迫解除劳动合同”的时间节点与法律后果。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这里的判断标准是，劳动者行使解除权时，用人单位是否存在第三十八条规定的法定情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）。

　　一旦劳动者基于法定事由发出了解除通知，双方的劳动关系即因劳动者的单方解除权行使而解除。此时，用人单位是否存在“未足额支付”的事实，应当以解除通知送达之日前的状态为准。用人单位在收到通知后进行“补救”，即使速度再快，也无法“倒流”时间，抹去此前的违法状态。

　　【合规建议】

　　对于用人单位而言，避免此类法律风险的关键在于：

　　前置合规管理：建立完善的薪酬核算与发放制度，确保员工工资（包括绩效、提成等非固定部分）按时、足额发放，从源头避免争议。

　　及时纠错机制：若确因计算错误等原因导致欠薪，应在劳动者正式行使“被迫解除权”之前，主动、及时地予以纠正。一旦劳动者已发出明确的被迫解除通知，事后的支付行为通常难以免除经济补偿金的法定责任。

　　审慎应对争议：收到劳动者的“被迫离职通知”后，应第一时间咨询专业劳动法律师，评估法律风险，而非仅采取“火速补薪”等单一补救措施，以免陷入“补了钱，还得赔”的被动局面。

　　案号：（2025）粤民申16811号