公司提高绩效考核，但降了我原本的基本工资合理吗

公司提高绩效考核但降低员工原本的基本工资是否合理，需要从多个方面进行分析： 合同约定与规章制度 合同约定：如果劳动合同中明确约定公司有权根据绩效考核结果调整薪资，且相关条款符合法律规定，那么公司在提高绩效考核标准后降低基本工资可能是合理的。例如，合同中规定了具体的考核指标、考核周期以及对应的薪资调整幅度等。 规章制度：公司依法制定并经民主程序公示的规章制度中，对绩效考核与薪资调整有明确规定，且员工知晓并同意这些规定，那么公司的行为也可能是合理的。比如，公司规定连续几个月绩效考核不达标将降低基本工资等。 绩效考核的合理性与公正性 考核标准：绩效考核标准应当明确、具体、合理，不能过于主观或模糊，且应与员工的工作内容和岗位要求相适应。如果考核标准不合理，导致员工无法达到要求而被降薪，那么这种降薪行为就是不合理的。 考核过程：考核过程应公正、透明，确保员工的工作表现得到客观、准确的评价。如果考核过程存在不公平、不公正的情况，如考核人员存在偏见、考核数据不准确等，那么据此作出的降薪决定也是不合理的。 降薪的幅度与合理性 幅度合理性：即使公司有权利根据绩效考核结果调整薪资，降薪的幅度也应当合理。如果降薪幅度过大，超出了员工的承受能力或与员工的工作表现严重不匹配，那么这种降薪行为可能是不合理的。 最低标准：公司降低后的工资不得低于当地最低工资标准，否则就是违法的。 法律规定与程序要求 法律规定：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。如果公司未经员工同意擅自降低基本工资，即使有绩效考核的依据，也是违法的。 程序要求：公司在进行绩效考核和薪资调整时，应当遵循法定的程序，如提前通知员工、听取员工的意见和建议等。如果公司未履行这些程序，那么其降薪行为可能是无效的。 综上所述，公司提高绩效考核但降低员工原本的基本工资是否合理，需要综合考虑合同约定、规章制度、绩效考核的合理性与公正性、降薪的幅度与合理性以及法律规定与程序要求等多个因素。如果员工认为公司的降薪行为不合理或违法，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

中华人民共和国劳动合同法